Työelämä ei uudistu eikä tuottavuus nouse kilpailukykysopimuksia tekemällä!

Olen vihdoinkin tutustunut työmarkkinoiden keskusjärjestöjen viime helmikuussa solmimaan kilpailukykysopimukseen! Eräs älykkö ehti minulle jo sanoakin, että mitäs järkeä tuossa on, sillä kikyhän on jo menneen talven lumia ja tuo enemmänkin mieleen viime vuosisadan lopun pysähtyneisyyden ajat! No, tietenkin historia on historiaa, mutta on jännää, että kiky-sopimus on menneisyydestä kumpuavista hönkäyksistä huolimatta meillä Suomessa kuitenkin nykypäivää. En kuitenkaan tyrmää kikyä täysin, sillä onhan siinä jotain hyvääkin, kuten esimerkiksi se, että työmarkkinajärjestöt ovat pitkän väännön ja veivaamisen jälkeen saaneet historian hämäristä kumpuavista erimielisyyksistä huolimatta yhteistä aikaan. Toiseksi, sekin on hienoa, että nuo pysähtyneisyyden ajan mastodontit ovat havainneet, että jotakin pitää tehdä, jotta saataisiin Suomeen lisää kilpailukykyä aikaan ja tuottavuus nousuun. Olen paljon seurannut  julkisuudessa ja poliittisessa keskustelussa käytävää keskustelua talouden tuottavuuden lisäämisestä, tai kuten nykyinen hallitus asiaa hieman hämärästi kutsuu, tuottavuusloikan aikaansaamisesta, mutta jotenkin tuo keskustelu on herättänyt minussa ristiriitaisia ajatuksia. Jotenkin ei sitten ole ihmekään, että minun mielestäni hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen esittämä keinovalikoima tuottavuusongelmien ratkaisemiseksi ja kilpailukyvyn lisäämiseksi näyttää varsin ontolta ja kapealta. Näkemyksiäni selventääkseni ajattelinkin nostaa kiky-sopimuksen monista asioista esille kolme kohtaa, jotka itseäni siinä häiritsivät. Yritän kirjoituksessani tuoda esille myös näihin keinoihin vaihtoehtoisia lähestymistapoja.

toinen-mielipide-lehtinenesa

Niin, vielä lyhyesti on kerrottava, mitkä oikein ovat kilpailukykysopimuksen tavoitteet. Ne ovat itse asiassa varsin hyviä ja haastavia eli 1. parantaa suomalaisen työn ja yritysten kilpailukykyä, 2. lisätä talouskasvua, 3.luoda uusia työpaikkoja, 4.tukea julkisen talouden sopeuttamista ja 5. edistää paikallista sopimista työ- ja virkaehtosopimusten kautta. Tavoitteissa ei siis sinänsä ole mitään vikaa, mutta käytännön keinoissa olisi taas minun mielestäni vielä paljon tekemistä

Yksi eniten julkisuudessa esillä ollut keino tuottavuuden lisäämisessä on työajan lisääminen. Kiky-spoimuksessa asia kerrotaan näin: ” Vuosittainen työaika pitenee kokoaikatyössä keskimäärin 24 tunnilla ansiotasoa muuttamatta vuoden 2017 alusta.” Tämä kohta heti särähtää korvaani ja tuo mieleeni vanhoja kaikuja viime vuosisadalta tehdasteollisuuden kulta-ajoilta, jossa työajan lisääminen oli mahdollista saavuttaa niinkin yksinkertaisella keinolla kuin pitämällä koneet toiminnassa pidemmän aikaa ja pakottamalla työntekijät näin pysymään työnsä ääressä. Tätä voitaisiin kutsua myös patamustien porvarien suosikkityökaluksi työläisen ”riistämiseksi” eli hieman ironisesti sanottuna: ”kun liukuhihna pyörii, niin työmies raataa” –periaatteeksi.

”Työmarkkinajärjestöt elävät vieläkin 1900-lukua, vaikka työelämä on hurjasti muuttunut niistä ajoista”

No, hei haloo, jotenkin tuntuu siltä, että työmarkkinajärjestöt elävät vieläkin jossain 1900-luvun patruuna-ajassa, vaikka työelämä on hurjasti muuttunut sen jälkeen. Joku teknokraattineropatti on varmaankin laskenut ”tekun insinöörimatematiikallaan”, että 24 tunnin työajan lisääminen lisää tuottavuutta x määrän vuodessa. Mutta onko asia todella näin simppeliä? Ensinnäkin, elämme nyt 2010-lukua, jolloin savupiipputeollisuuden osuus meidän taloudestamme on supistunut varsin pieneksi sekä samalla asiantuntija- ja palvelutyön osuus on kasvanut vastaavasti suureksi. Toiseksi, työelämä, ja itse työ, on paljon muuttunut viime vuosisadalta mm. digitalisaatiokehityksen tuoman uuden teknologian sekä etätyön ja työajasta ja –paikasta riippumattoman työn lisääntymisen johdosta. Varsin suuri osa työntekijöistä ei enää ole sidottu työpaikkaansa ja – pisteeseensä tiukkojen työaikakontrollien ja kellokorttien orjuuttamina, vaan he voivat tarvittaessa tehdä työtään periaatteessa vaikka missä, esimerkiksi kotona tai mökillä. Miten heidän työaikaansa on ”kikyn” periaatteiden mukaan mahdollista valvoa? Pitäisikö tätä valvontaa tehdä jalkapantojen avulla tai esimiesten haukansilmiä tehokkaamman valvovan katseen avulla? Eiköhän ”kellokallet ole jo historiaa!

”Tuottavuutta ei voi lisätä työaikoja pidentämällä, vaan johtamista kehittämällä”

Jos saisin tähän sanoa oman vaatimattoman mielipiteeni pitkän linjan konsulttina, niin sanoisin, että unohtakaa tuottavuuden lisääminen työaikoja pidentämällä!  Minun mielestäni tuottavuutta ei voi lisätä tällä tavoin, vaan paljon tehokkaampina keinoina tähän kohtaan pitäisin johtamisen kehittämistä, työn nykyistä tehokkaampaa organisointia, työhyvinvointiin panostamista sekä työolojen ja motivaation kehittämistä. On tärkeää muistaa, että tuottavuudella ja työssä raatamisella on suuri ero. Ihmisten käskeminen tekemään lujempaa ja ahkerammin töitä on pelkästään laiskan johtajan keino lisätä tehokkuutta. Tällä tavoin ei pitkälle päästä! Sen sijaan hyvät johtajat varmistavat, että heidän työntekijöillään ja tiimeillään on oikeat työkalut, resurssit ja ajantasainen osaaminen toimiakseen mahdollisimman tehokkaasti. Johtajien on kyettävä analysoimaan kaikkea, mitä työntekijät tekevät sekä eliminoimaan kaikki sellaiset tehtävät ja työvaiheet, jotka eivät anna mitään lisäarvoa todellisten tavoitteiden toteutumiseen tai jopa haittaavat näiden toteutumista. On hyvä tiedostaa, että hyvät johtajat arvostavat työntekijöitään ja heidän työtään. Kun näin on, niin se johtaa taas siihen, että työntekijät ovat motivoituneita ja vastaavasti arvostavat johtajiaan. Lisäksi Ihmiset haluavat menestyä. Tämän takia johtajien on löydettävä työntekijöilleen sellaisia tilanteita ja mahdollisuuksia, missä heidän on mahdollista kokea tätä. Kun työntekijät näkevät, että heidän ponnistuksensa vaikuttavat suoraan tulokseen, ovat he entistä valmiimpia vapaaehtoisesti lisäämään ponnistelujaan.  Näin he inspiroituvat tekemään hyvää tulosta. Tätä työntekijöiden ja tiimien inspiroitumistahan voidaan pitää kaikkien johtajien tavoitteena. Työntekijöiden ollessa inspiroituneita, johtajien tehtävä helpottuu. Heidän tehtävänään on tällöin lähinnä tunnistaa, tunnustaa ja arvostaa henkilöstön panosta lisääntyneen tuottavuuden aikaansaamisessa. Saisikohan siis johtamisen kehittämisellä parempia tuloksia aikaan kuin työaikoja pidentämällä? Voin tähän itse lyhyesti vastata, että kyllä!

”Missä on luottamus?”

Toinen kohta, mikä särähti korvaani kiky-sopimusta lukiessani, liittyi paikalliseen sopimiseen: ”Ammatti- ja työnantajaliitot neuvottelevat, miten paikallisen sopimisen edellytyksiä voidaan lisätä työehtosopimuksissa.” Ilmeisesti tämä työmarkkinajärjestöjargonin mukaan tarkoittaa sitä, että pyritään säilyttämään nykyinen ”status quo” eli voidaan kyllä neuvotella, mutta mitään ei tapahdu. Minä tiedän suututtavani kaikki ay-aktiivit ja ultrahaukat työantajapiirin edustajat sanomalla, että tuo kuulostaa niin kymmeniä vuosia vanhalta ”bullshitiltä”! Missä maailmassa työmarkkinajärjestöt oikein elävät? Itse olen monien vuosien aikana kulkenut työssäni lukuisissa suomalaisissa organisaatioissa ja olen havainnut, että valtaosa suomalaisista johtajista ja yritysten omistajista sekä vastaavasti työntekijöistä ovat tolkun ihmisiä, jotka ymmärtävät paitsi omat etunsa myös oman organisaationsa edut. Eivät ihmiset työpaikoilla ole tyhmiä! Emme enää elä 1900-luvun alkuvuosikymmeniä, jolloin työntekijät joutuivat taistelemaan, usein jopa fyysisesti, säällisistä työajoista, kohtuupalkoista ja muista työn perusedellytyksistä työnantajansa kanssa. Eikö tätä epäluottamuksen muovaamaa kahtiajakoa voisi jo pikkuhiljaa unohtaa? Ei jokainen työantaja ole enää ”musta, sikaporvari riistäjä” eikä työntekijä ”laiska ja niskuroiva kommunistiagitaattori”. Ajat ovat muuttuneet. Missä on luottamus? Jokainen organisaatio toimii erilaisissa toimintaympäristöissä ja kilpailutilanteissa, eikä niiden toimintaa voida millään yleispätevillä yleissopimuksilla käsitellä. Tämän myös kaikki hyvin valveutuneet johtajat ja työntekijät tietävät. Eikö siis voisi sallia keskinäiseen luottamukseen perustuvia paikallisia sopimuksia työntekijöiden ja heidän työnantajiensa välillä? Valtaosa työnantajista kyllä ymmärtää, että heidän tärkein resurssinsa yhä kovenevassa kilpailussa on hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Samoin työntekijät ymmärtävät työantajansa tilanteen, kun heille sitä vain työpaikoilla avoimesti avataan. Avoimuus luo sitä luottamusta! Työmarkkinajärjestöt voisivat enemmänkin keskittyä potkimaan persuksille niitä niskuroivia organisaatioita ja työntekijöitä, jotka eivät vielä ymmärrä tätä. Näin voitaisiin saada myös nämä ”epäuskoiset Tuomaat” ymmärtämään luottamuksen tuomat edut. Lisäksi työmarkkinajärjestöt voisivat muutenkin nykyistä enemmän keskittyä työelämän uudistamiseen, työelämän laatuun ja työhyvinvoinnin kehittämiseen jatkuvan ja riitaisan palkkaurputuksen sijaan. Työntekijä ansaitsee kyllä palkkansa, mutta kyllä työelämässä on paljon muitakin kehitettäviä asioita.

”Eikö tästä korporatismista pääse koskaan eroon!”

Kolmas kohta mihin kiinnitin erityishuomiota lukiessani kikyä, oli: ”Hallitus valmistelee työlainsäädäntöön ja ansiosidonnaiseen sosiaaliturvaan tehtävät muutokset kolmikantaisesti yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa.” Tässä kohdassa eniten verkkokalvoja kuumotti sana ”kolmikantaisesti” Eikö tästä korporatismista pääse koskaan eroon! Tämä poliittisen vallan ja työmarkkinajärjestöjen muodostaman ”raamatullisen” kolmiyhteyden luulisi jo tällä vuosituhannella joskus päättyvän. Suomessa on joku Ruotsin ja Venäjän valtakausilta periytyvä fiksaatio siitä, että kaikki asiat pitää hoitaa yläkautta erilaisten korporaatioiden ja niiden mukanaan tuoman valtaisan byrokratian avulla. Tämän mukaan kansahan on niin tyhmä, että heidät on pidettävä kurissa monimutkaisten byrokraattisen sääntöjen ja normien avulla, joista ei poikkeamia sallita. Sama asia selvästi koskee myös työelämää. Ei siis ihmekään, että työelämän uudistuksia vastustetaan niin paljon byrokraattien rakentamien erilaisten byrokraattisten järjestelmien ja niitä tukemaan rakennettujen pykälien kautta. Voisiko nyt mahdollisimman pian tehdä niin, että näitä kaiken maailman sääntöjä, normeja ja muita turhakkeita purettaisiin mahdollisimman paljon niin, että jäljelle jäisivät vain ne oleellisimmat, jotka oikeasti ovat tärkeitä? Nykyhallitushan kyllä puhuu ”normitalkoista”, mutta kyllä se kehitys tuntuu tapahtuvan tuskastuttavan hitaasti. Työelämä ja liike-elämä voisivat kehittyä ja uudistua paljon nykyistä nopeammin, jos lukemattomista turhista säännöistä pääsisi eroon.

”Kyvykkäät johtajat ja osaavat ihmiset työpaikoilla tietävät, miten tehokkuutta ja tuottavuutta lisätään”

Tehdään nyt vielä näin lopuksi tietäväksi, että minä en siis vastusta minkäänlaisia kilpailukykysopimuksia, kunhan ne vain olisivat edes jollain tavalla sopivia nykyaikaan ja perustuisivat käytännön tosiasioihin rakenteeltaan. Korporatismia ja turhia ylhäältäpäin tulevia sääntöjä en taas kaipaa. Minä olen sitä mieltä, että kyvykkäät johtajat ja osaavat ihmiset työpaikoilla tietävät, miten he kykenevät lisäämään ihmisten, sekä itsensä että muiden, tehokkuutta ja siten myös organisaatioidensa tuottavuutta ilman mitään keinotekoisia sääntöjä ja ulkoapäin tuotuja normeja, kuten nyt esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen keskenään päättämiä työajan pidennyksiä. Nämä ihmiset ymmärtävät, että tuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä organisaatiokulttuuria avoimemmaksi ja ihmisiä mukaansa tempaavammaksi, muodostamalla toisiaan täydentävistä ja kannustavista ihmisistä tehokkaita ja innovatiivisia tiimejä sekä toimimalla itse muita innostavina ja inspiroivina esimerkkeinä. Näin he saavat työyhteisössään syttymään innostuksen palon ja sen jäsenissä sisäisen motivaation, jotka saavat kaikki ihmiset loistamaan ja tekemään parastaan. Näin on mahdollista rakentaa ja ”trimmata” ihmiset huomioonottava ja innostava, mutta samalla myös huipputehokas organisaatio, joka saa aikaan loistavaa tulosta. Ihmiset ovat valmiita venymään, jos vain heihin uskotaan ja heitä kannustetaan. Tässä asiassa kaiken maailman kiky-sopimuksilla ei ole mitään merkitystä! Suomi nousuun luottamuksella ja nykyistä paremmalla yhteistyöllä!

Jakoa
Esa Lehtinen
Esa Lehtinen

Esa Lehtinen (FM, MBA) on konsultti ja yritysvalmentaja sekä tulisieluinen ihmislähtöisen johtamisen esitaistelija. Hän on valmentanut niin Suomessa kuin myös Baltiassa ja Keski-Euroopassa yli 20 vuoden ajan erityisalueinaan johtaminen, esimiestyö sekä henkilöstön vuorovaikutus- ja yhteistyötaitojen kehittäminen. Esa kirjoittaa johtamiseen ja työelämän ilmiöihin keskittynyttä ”Konsultin jaarituksia” -blogia, joka on noussut Suomen tunnetuimpien alan blogien joukkoon.

Ei kommentteja

Osallistu keskusteluun