Johtajuus on särki – kuinka se ehjätään?

Nyt on muodissa, että jokainen vuorollaan kertoo, mikä yhteiskunnassamme on rikki ja miten tilanteen voisi korjata. Kerron oman huoleni ja esitän siihen ratkaisuvaihtoehdon.

Ne kuuluisat vanhan liiton johtajat…

Jotta saamme purevaan pakkasilmaan hieman lämpöä, aloitan kritiikillä. On huolestuttavaa, että on edelleen olemassa yrityksiä, joissa voi työskennellä merkittävässä asemassa huomioimatta maailman muuttumista. On edelleen johtajia, jotka uskovat perinteiseen kulmahuonejohtamiseen, kabinetti-politikointiin, tiedon panttaamiseen ja asemavaltaan. Näitä johtajia ei löydy somesta, koska he joutuisivat siellä läpinäkyvyyden kohteiksi. He eivät myöskään viesti organisaationsa arvoista, kulttuurista tai tavoitteista, vaan uskovat esikuntansa kautta johtamiseen. Mediallistuminen ei ilmiönä kosketa heitä. He eivät ole nähneet elävää asiakasta vuosiin, vaan ulkoistaneet sen organisaationsa alemmille tasoille. He ovat niitä kuuluisia vanhan liiton johtajia.

Itse vaikutat siihen, kenen sanomaa johdettavasi seuraavat

En usko edellisen kappaleen kenenkään mieltä pahoittavan, koska kyseiset johtajat eivät tähänkään blogiin törmää. Heidän johdettavansa, asiakkaansa ja yhteistyökumppaninsa sen sijaan törmäävät monenlaiseen sisältöön eri kanavissa. Vanhan liiton johtaja ei nimittäin mahda sille mitään, että mistä löytyy mielenkiintoista, hyödyllistä ja omia tavoitteita tukevaa sisältöä, sitä kulutetaan. Eteenpäin pyrkivät johdettavat haluavat kehittyä, saada tietoa, inspiroitua ja vaihtaa näkemyksiä. Sen vuoksi he etsivät oikeita areenoita tiedon hankinnalle ja dialogille. He haluavat kuulla selkeää viestiä suunnasta, keskustella arvoista ja tavoitteista. Jos oman pomon viesti rajoittuu niukkaan tiedottamiseen ja Excel-oksennukseen, on nykypäivänä helppo seurata somen kautta kilpailevan yhtiön pomon näkemyksiä siitä, mihin maailma on menossa. Näin vanhan liiton johtajien kohdalla myös käy.

Muutos tulee usein kivun kautta, mutta se tie on kulkemisen arvoinen

Onneksi on myös paljon inspiroivia esimerkkejä johtajista, jotka ovat halunneet ja kyenneet uudistumaan toimiympäristön muutoksen mukana. He ovat kertoneet, että muutokset eivät toteudu täysin ilman kipua. Se on inhimillistä, koska on luontaista, että vastustamme meihin kohdistuvia muutosodotuksia. Mutta jos halu muutokseen lähtee meistä itsestämme, on se eteenpäin ajava voima. Olen saanut seurata kokeneita johtajia, jotka ovat rohkaistuneet syystä tai toisesta haastamaan itseään uudistumaan. Tilanteeseen on liittynyt pelkoa, innostusta ja hämmennystä, koska he ovat joutuneet päästämään osittain irti kontrollista, mikä on ollut heidän johtajuutensa yksi perusteista. Nämä johtajat ovat löytäneet lapsenomaisen innon ja inspiraation työhönsä. He ovat oppineet uusia asioita ja kyenneet hyödyntämään kokemustaan uudella tavoin. He ovat myös saaneet nuoren sukupolven kunnioituksen ja arvostuksen. Sitä ei saa asemalla, vaan auttamalla ja laittamalla itsensä likoon omiensa puolesta.

Itsensä uudistaminen on uhan sijaan mahdollisuus

Tie johtaja- tai asiantuntijauran uuteen nousuun on oivallus, että uudistuminen on mahdollisuus. Epämukavuus muuttuu nopeasti mukavuusalueeksi, kun huomaa oppivansa ja oivaltavansa. Se edellyttää tervettä nöyryyttä ja sen hyväksymistä, että enää ei mitään merkittävää saa aikaan yksin, vaan maailma rakentuu tiimityöllä. Olisi optimaalista, että jokainen voisi tehdä työtä, jossa on mahdollisuus onnistumisiin ja kehittymiseen. Eikä uuden oppimisen tarve ole sukupolvikysymys. On huippuälykkäitä nuoria, jotka eivät kykene kunnolla solmimaan kengännauhojaan. ”Ei ole ollut motivaatiota opetella.”

Kysykää yrityksessä, onko johtajuus rikki vai ehjä

Oleellinen kysymys yrityksille on varmistaa, onko johtajuus rikki vai ehjä? Ymmärretäänkö mediallistumisen ja johtajuuden murroksen vaikutukset yrityksen toimintaan, maineeseen ja kulttuuriin? Suhtaudutaanko toimiympäristön muutoksiin nöyrästi ja mahdollisuuksia hakien, vai ylimielisesti? Uskalletaanko testata ja kokeilla asioita, joista ei olla vielä täysin varmoja? Annetaanko vastuuta ja valtaa tasapainoisesti myös etulinjaan? Annetaanko koko henkilöstölle mahdollisuus osallistua jo strategian suunnitteluun? Uskalletaanko ylimmälle johdolle kertoa avoimesti mikä mättää ja mitä asialle pitäisi tehdä? Onko organisaatiossa kaikilla mahdollisuus viestiä arvoista ja kulttuurista? Palkitaanko viestinnällisestä edistymisestä?

Korjaa tilanne rakentamalla yrityksestä media

Vastaus haasteeseen löytyy yrityksen systemaattisesta tiestä mediaksi. Sitä kautta luodaan sidosryhmien kiinnostusta, vahvistetaan asiantuntijuutta ja rakennetaan mainepuskuria. Sillä luodaan vahva alusta ja kulttuuri asiakaslähtöiselle dialogille, jossa vuorovaikutuksesta tulee uusi arvo. Sitä kautta varmistetaan, että yritys elää työntekijöidensä sekä asiakkaidensa pulssilla ja hengittää voimissaan myös 10 vuoden päästä. Sitä kautta löydetään tekemisen ydin. Ne yritykset, jotka katsovat menestystä asiakkaidensa kautta pitkällä tähtäimellä, tekevät näitä asioita jo nyt.

Jakoa
Jukka Saksi
Jukka Saksi

Jukka Saksi valmentaa, puhuu ja kirjoittaa mediallistumisen vaikutuksista johtajuuteen. Jukka on väitellyt johtajuuden murroksesta ja kirjoittanut Johtaja on Media! – kirjan (2016).

Ei kommentteja

Osallistu keskusteluun