Työntekijälähettilyys on kuollut, kauan eläköön työntekijälähettilyys!

Yksi viime vuosien hypetetyimmistä sanoista yrityksissä on ollut työntekijälähettilyys. Mitä se oikeasti edes tarkoittaa? Ei muuten ainakaan sitä missä muodossa yritykset sen käytännössä runnovat yrityksen toimintatapoihin. Työntekijälähettilyys siinä muodossa kuin se suomalaisissa yrityksissä toteutetaan, on kuollut! Ja silti se on vahvempi väline kuin moni voi kuvitellakaan – oikein tehtynä! Pitikö tämäkin pilata, ”saatanan tunarit”, urkkia lainatakseni!

Suomessa kaikkeen tekemiseen tarvitaan softaa, sovelluksia ja verkkopalveluja. Niin myös työntekijöiden osallistamiseen erilaiseen yrityksen kannalta mielekkääseen viestintään. Palvelut kuten Smarpin Smarpshare valloittavat menestyksellä maailmaa, kun yritykset turvautuvat työkaluihin siinä kun pitäisi antaa yrityksen työntekijöiden juurikin irtautua niistä, irtautua yrityksen virallisesta, epäuskottavasta, linjasta kommunikoida erilaisten sidosryhmien kanssa.

Yritykset A:sta Ö:hön, koosta, paikkakunnasta, toimialasta ja tuotteista/palveluista riippumatta himoitsevat epätoivoisesti työntekijöidensä uskottavuutta viestijöinä, sosiaalisuutta ja epämuodollisuutta, heidän kauttaan välittyvää asiantuntijuutta, ja samalla unohtavat mitä työntekijälähettilyys oikeasti on. Se EI ole yrityksen kahlitsemaa tai jopa valmiiksi kirjoittamaa viestintää, joka vain jalkautetaan henkilökunnan some-profiilien kautta. Sitä se on Suomessa pahimmillaan. Vain lievästi karrikoiden. On Smarpissa ja vastaavissa työkaluissa paljon hyvääkin, mutta suurin osa käyttää näitä täysin väärin.

Mitä tapahtuu kun viestintäpäällikön valmiiksi kirjoittamat saatetekstit ja valmiiksi pureskellut linkit ja vinkit jaetaan usean yrityksessä työskentelevän henkilön toimesta täsmälleen samanlaisina heidän henkilökohtaisiin somekanaviinsa? Paitsi että viestin uskottavuus on tuhoontuomittua, sillä on muutakin negatiivista vaikuttavuutta. Työntekijä-piruparan ystävät, sukulaiset ja kaverit tuntevat ystävänsä niin hyvin, että tunnistavat kaukaa hänen tapansa viestiä, sanoa ja kirjoittaa asioita, ja korporaation valmiiksi tuottama ”virallinen epävirallinen” viesti eroaa siitä selkeästi kuin susi lammaslaumasta. Mitä tapahtuu viestin uskottavuudelle? Mitä tapahtuu seuraaville samasta tuutista tuleville viesteille ja niiden vaikuttavuudelle? Mitä tapahtuu työntekijän uskottavuudelle kun jatkossa keskustelut koskevat hänen työtään ja työnantajaansa? Hänen sanaansa ei enää luoteta, se ei ole enää neutraali ja luotettava! Työntekijälähettiläs on kuollut!

toinen-mielipide-laine

Työntekijälähettilyyden oikea merkitys ja jalkautus liittyy vapauteen, ei kahleisiin ja ”tyhmään” suorittamiseen jakojen ja tykkäysten muodossa. Parhaimmillaan työntekijälähettilyys on työntekijän vapauttamista viestinnän kahleista, vapaus kertoa asioista omalla tavallaan, nimellään ja äänellään, omissa kanavissaan, silloin kun se hänellä sopii ja häntä kiinnostaa. Viestinnän, markkinoinnin, HR:n ja yleisesti johdon tehtävänä on mahdollistaa se vapaus, tukea ja kouluttaa tarvittaessa, luoda parempaa ja avoimempaa yriytyskulttuuria, mutta ei missään nimessä laittaa sanoja työntekijöidensä suuhun. Tällaisia virheitä ei ole varaa tehdä kovin montaa, kun yrityksen maine kärsii, ja kaikesta sen viestinnästä menee uskottavuus. Siinä kärsii samalla maine palvelujen tuottajana, työnantajamielikuva on säröillä, ja erityisesti viestinnällisesti ollaan varsin syvässä kuopassa.

On äärettömän helppoa tarttua työkaluihin jotka mahdollistavat hienoja asioita, mutta työkalut voivat sekä parantaa että pahentaa tilannetta riippuen siitä miten niitä käytetään. Luota siis työntekijöidesi arvostelukykyyn, tapaan tehdä asioita ja viestiä niistä. Kerro missä, miksi ja miten yritys toimii (somessa), ja opasta, neuvo ja tarvittaessa kouluta henkilökuntaasi (some)viestintään. Unohda valmiiksi kirjoitetut twiitit, tarkkaan harkitut linkit ja saatetekstit, ja anna ihmisten puhua niistä asioita jotka heitä oikeasti kiinnostavat – ne ovat niitä asioita joita heidän verkostonsakin arvostavat tai pohtivat – ja henkilökuntasi luo juuri sellaista mielikuvaa yrityksestä kuin mitä se todellisuudessa on, parhaimmillaan, ei pahimmillaan. Hyvin harvoin työntekijä puhuu tarkoituksella pahaa työnantajastaan, päin vastoin, ja jos niin kävisikin, ehkä silloin on syytä katsoa peiliin mikä yrityksessä mättää!

Kauan eläköön työntekijälähettilyys joka perustuu vapauteen ja avoimuuteen!

Jakoa
Tom Laine
Tom Laine

Tom Laine on Euroopan kokeneimpia somerekrytoinnin asiantuntijoita ja employer branding -kouluttajia, kouluttaen Pohjoismaiden lisäksi Venäjällä, Balttiassa, Englannissa, Lähi-Idässä ja Aasiassa. Tompan some-uskovaisuus alkoi 1. some-startuppinsa puitteissa 1999, ja tie on kulkenut Kööpenhaminaan ja Lontooseen some-markkinoinnin ja rekrytoinnin perässä, mutta rakkaus startuppeihin on vetänyt aina takaisin yrittäjäksi ja Suomeen. Tompan käsialaa löytyy myös useista kirjoista, viimeisimpinä Suhteellinen rekrytointiteoria ja Työnhakuopas.

6 Kommenttia
  • Roope Heinilä
    Roope Heinilä
    Posted at 16:24h, 21 maaliskuun Vastaa

    Moi Tom,

    Mainitsit pariin otteeseen meidän palvelun, Smarpin, joten ajattelin jakaa myös omia mietteitä tästä kokemustemme perusteella.

    Olen samaa mieltä, että työntekijälähettilyyden tulee lähteä työntekijän omasta halusta toimia yrityksen edustajana ja viestin tulisi olla työntekijän omaa käsialaa. Koulutus ja neuvonta ovat tärkeitä osia työntekijälähettilyyden aloittamisessa, mutta myös palveluilla/työkaluilla on oma paikkansa tässä yhtälössä. Työkalujen avulla osallistumisesta tehdään helppoa, pelkoa poistetaan ja pystytään mittaamaan millainen sisältö on oikeasti kiinnostavaa omille verkostoille. Pelkällä koulutuksella on vaikea mitata tuloksia tai parantaa sisällön laatua kun ei nähdä mitkä sisällöt ovat oikeasti saaneet verkostoilta reaktioita.

    Työkaluja voi aina käyttää väärin ja tämä pätee myös työntekijälähettilyydessä. Smarpissa olemme luoneet tuotteen ja arvot suoraan työntekijän oman brändin ympärille juuri tämän väärinkäytön minimoimiseksi. Opastamme asiakkaitamme, että työntekijälähettilyyden tulisi aina lähteä yksilöstä ja heidän omasta mielipiteestään ja edustaan – jos tässä onnistutaan yrityksen edut tulevat automaattisesti. Yksi suurimmista eduista työkalussa on, että pystytään näkemään kuinka monta henkilöä verkostassa klikkasi tai reagoi jaettuun sisältöön ja täten toiko se arvoa kyseiselle verkostolle (eivät he turhaan käytä aikaansa katselemalla artikkeleja/linkkejä jos ne eivät olleet heille kiinnostavia!).

    Mielestäni on väärin, että kritisioidaan työntekijälähettilyyttä mahdollistavia työkaluja vain sen takia, että ne tekevät sisällön löytämisestä helpompaa ja jakamisesta mitattavaa. Tämähän on sama kun sanoisi, että ei kannata laittaa jakonappeja artikkeleihin ettei jakamisesta tule liian helppoa – samalla tavalla työntekijälähettiläisyys työkalut tekevät sisällön löytämisestä ja jakamisesta helpompaa, mutta jakaminen on aina itse työntekijän päätös (ainakin meidän ratkaisussa). Ilman työkaluja on mahdotonta ymmärtää vaikutusta ja parantaa viestintää kun työntekijä (eikä yritys) ei pysty näkemään mikä on oikeasti ollut kiinnostavaa työntekijöille ja heidän verkoistoilleen. Työkalujen avulla pystytään siis oppimaan sekä onnistumisista ja virheistä kun nähdään mikä resonoi työntekijöiden verkoistissa – jos sisältö saa paljon reaktioita se selkeästi loi jotain lisäarvoa kun taas jos kukaan ei siihen reagoi niin voidaan jatkossa parantaa sisällön laatua.

    Onnistuneimmat työntekijälähettilyys ohjelmat ovat olleet yhdistelmä arvoja, koulutusta, työkaluja ja jatkuvaa oppimista vastaanotosta. Onhan se aina helppo syyttää työkaluja uuden toimintatavan haasteista, mutta onko väärinkäyttö loppukäsissä työkalun vika vai sen käyttäjän?

  • Tom Laine
    Posted at 18:08h, 21 maaliskuun Vastaa

    Moi Roope, mainitsin Smarpin tarkoituksella nimeltä kun halusin sinut mukaan keskusteluun. Smarp on loistava työkalu oikein käytettynä, kuten varmasti huomasit, kritisoin lähinnä yritysten tapaa tukeutua työkaluihin ja laittaa sanoja ihmisten suuhun, sen sijaan että annettaisiin enemmän vapautta kommentoida, jakaa, ym. itselle kiinnostavaa matskua omalla tavallaan. Oli se sitten teknisillä apuvälineillä avustettua tai ei.

    Kuten blogissa sanoin, ”On Smarpissa ja vastaavissa työkaluissa paljon hyvääkin, mutta suurin osa käyttää näitä täysin väärin.”, viittaan vahvasti siihen että työkaluja käytetään helposti väärin ja yritetään mennä siitä missä aita on matalin. Tämä korostuu erityisesti Suomessa, kun kaikkeen toimintaan pitää keksiä tekninen ratkaisu ja ihminen unohdetaan. Uskon että allekirjoitat tämän, enkä näe sen sotivan Smarppia tai vastaavia työkaluja vastaan – kaikkien etu olisi että työntekijöiden välittämä viesti olisi A) totta, B) omien ajatusten ja toimintatapojen mukaista, C) luontevaa ja luonnollista, ja D) lukijoita oikeaan suuntaan aktivoivaa ja ymmärrystä parantavaa. Jos sitä voi työkalulla parantaa, niin hienoa, mutta työkalu ei missään nimessä saisi tehdä viestistä negatiivista – valitettavasti suuressa osassa osallistamiskampanjoita olen huomannut osallistamistavan, palkintojen ja työkalun vääristävän tuloksia, kun ihmiset tekevät asioita väärästä syystä ja/tai jakaminen / osallistaminen on tehty liian helpoksi ja loppukäyttäjät / osallistujat spämmäävät valmiiksi kirjoitettuja viestejä ajattelematta mitä se tarkoittaa, miltä se näyttää, lisäämättä siihen mitään omaa, jne.

    Osallistaminen on nuoralla tanssimista. Smarp tekee henkilökunnan osallistamisen sisällöntuotantoon ja -jakamiseen hyvin, ehkä jopa paremmin kuin mikään muu näkemäni vastaava työkalu/palvelu, mutta aina on parantamisen varaakin, täydellistä työkalua ei ole vielä tullut vastaan. Kiitos Roope kommentista, hienoa että ehdit osallistua keskusteluun!

  • Roope Heinilä
    Roope Heinilä
    Posted at 20:36h, 21 maaliskuun Vastaa

    Kiitos vastauksesta Tom. Kuten sanoit, loppupeleissä verkostojen spämmääminen geneerisellä sisällöllä ei ole kenenkään eduksi ja tämän estämisessä edistynyt työkalu on avuksi. Kun pystytään mittaamaan viestien jakaminen ja vastaanotto, voidaan ymmärtää mikä viesti on spämmiä ja mikä arvoa-luovaa. Jos viesti ei generoinut yhtään reaktiota (käytännössä spämmiä) niin ei se tuonut myöskään mitään lisä-arvoa yritykselle (päinvastoin). Meidän mielestä yritysten tulisi auttaa jokaista työntekijäänsä nostamaan omaa ammatibrändiään ja edistämään tiedon jakamista sekä sisäisesti, että ulkoisesti ja tähän tarkoitukseen Smarp on luotu. Yritysten on vaikea tässä auttaa jos eivät saa mitään tietoa siitä, millainen sisältö työntekijöitä ja heidän verkostoaan kiinnostaa ja täten hyvän työkalun arvo korostuu.

    Tottakai toivoisimme, että kaikki esteet voitaisiin poistaa ja kaikki voisivat jakaa sitä sisältöä mikä itseä koskettaa työssä, mutta ensimmäinen askel on kuitenkin hieman pienempi. Kun aloimme toimia tällä alalla vuonna 2011 ja sanoimme sanat ”työntekijä” ja ”sosiaalinen media” samassa lausessa niin vastaus oli usein ”miten se estetään?”. Tästä ollaan onneksi päästy jo pitkälle, mutta valitettavasti matkaa on vielä jäljellä. Tekemällä osallistumisesta helpon, toivomme aktivoivamme myös työntekijät, jotka eivät välttämättä ole täysin mukavuus-alueellaan SoMessa vielä, mutta kehittyvät siihen askel kerrallaan.

    Tuon palkitsemisen suhteen olemme huomanneet, että halutuin palkinto on arvostus ja huomio sekä omissa verkostoissa, että työnantajalta (ei materiaaliset palkinnot). Esimerkkinä tästä teimme jo vuonna 2013 testin, jossa eräs asiakkaamme tarjosi eniten pisteitä (jakoja ja klikkejä) kuukaudessa saaneelle työntekilälle maksetun viikonloppuloman Eurooppaan. Seuraavana kuukautena samasta saavutksesta sai kaksi leffalippua. Huomasimme, että palkinon arvo ei tehnyt mitään eroa osallistumiseen ja tajusimme samalla, että työntekijät ymmärtävät arvostaa omaa verkostoaan, ammatikuvaansa ja mielipidettään korkeammalle kun palkintoja. Palkitsemisen tarkoitus pitäisi olla mahdollisuus näyttää kunnioitusta ja arvostusta työntekijälle, joka omasta halustaan osallistuu yrityksen viestintään ja toimii tämän brändi lähettiläänä. Vaikka palkitsemiseen on helppo tarttua kiinni työntekijälähettilyyttä tutkiessa, ei se ole ainakaan meidän kokemuksessa nuossut läheskään yhtä tärkeäksi tekijäksi kun esimerkiksi sisällön laatu ja helppo osallituminen.

    Meidän alalta lyötyy kyllä myös työkaluja (ulkomailta) jotka sotivat suoraan meidän arvoja vastaan ja ymmärrän, että näihin on helppo napata kiinni (kuten pitääkin). Olemme joutuneet sanomaan asiakkaiden ehdotuksille useaan kertaan ei, jotta pysymme omassa arvonlupauksessa kiinni ja toimimme ensisijaisesti työntekijän edun mukaisesti. Tästä olen erityisen ylpeä ja toivon, että myös markkinat ymmärtävät mitä työntekijälähettilyys voi olla oikein toteutettuna!

  • Tom Laine
    Posted at 20:54h, 21 maaliskuun Vastaa

    Hyvin sanottu Roope, samoilla linjoilla. Teette hyvää duunia, pitäkää tuo asenne, se varmasti vie pidemmälle kuin mainitsemiesi kilpailijoiden tie! Tie on kaiken kaikkiaan vasta alussa, ollaan vasta raapaistu pintaa siinä mitä kaikkea osallistamisella saa irti ja miten työntekijät voivat olla se keskeisin toimija yrityskuvaa luodessa monin eri tavoin!

  • Rosa Kauko
    Posted at 19:40h, 28 maaliskuun Vastaa

    Hei Tom ja Roope

    Mielenkiintoinen keskustelu teillä täällä käynnissä ja koska minua kiinnostaa työntekijälähettilyys ja eri tavat motivoida työntekijä olemaan aktiivinen sosiaalisessa mediassa.
    Kysyisinkin että jos aineettomat motivointi tavat on enemmän arvostuksessa niin saadaanko sama osallistuminen ilman aineellista palkitsemista materiaalisilla palkinnoilla?

    Ja kiitos vielä Tom ihanasta kirjoituksesta. Monta kirjoitustasi olen lukenut ja ihanaa että kirjoitat myös ihan konkreettisia neuvoja monessa kirjoituksessasi. Kiitos Roopelle kun toit oman näkökulmasi keskusteluun ja avarsit näkökulmaa.

  • Tom Laine
    Posted at 23:32h, 28 maaliskuun Vastaa

    Hei Rosa, kiitos kommentistasi, ja kiitos tietenkin kehuista, ne lämmittää aina!

    Mitä tulee palkitsemistapoihin, olemme Innopinionin (www.innopinion.com) puitteissa tutkineet osallistamista paljon sekä itse että Lappeenrannan ja Tampereen yliopistossa tehtyjen päättötöiden ja väitöskirjojen tukijana ja tilastojen tuottajana, sekä yhteistyössä lisäksi Oulun yliopiston ja Indonesialaisen IPMI yliopiston kanssa. Olemme huomanneet että konkreettiset reaalimaailman palkinnot toimivat pienelle osalle ihmisiä, mutta vääristävät helposti jakamista sinne spämmäyksen puolelle, ja silloin jakaminen, kommentointi, yms. eivät tuota kovinkaan hyviä tuloksia, kaivattua lisäarvoa ei synny.

    Virtuaalihyödykkeet (pisteet, statukset, tasot, badget, leaderboardit, jne.) kiinnostavat n. 5% ihmisistä, ja niitäkin pitää porrastaa, jotta alkuryntäyksen jälkeenkiin tulevat ihmiset voivat vielä päästä pisteille, listoille ja palkinnoille, eikä vain ne jotka ovat tulleet mukaan heti alusta. Eli palkitsemiskriteereihin pitää lisätä välitasoja, aikaan sidottuja palkintoja, jne.

    Havaintomme mukaan n. 90% ihmisistä osallistuu erilaisiin osallistamiskampanjoihin siksi että he pitävät yrityskestä, kampanjan sisällöstä, tuotteesta/palvelusta, ovat jo brändin asiakkaina, kokevat aiheen tai teeman arvokkaaksi, ja paljon muita syitä. Ihmiset osallistuvat ensi sijaisesti siksi, että osallistuminen merkitsee heille ITSELLEEN jotain, ja palkitseminen on pieni bonus joka osaa porukkaa aktivoi vielä hieman lisää. Voisi vetää tuon yhteen niin, että mitä isompi palkinto, sitä vääristyneemmät tulokset. Innopinionin puitteissa tehdyt kampanjat ovat hyvin erilaisille osallistujaryhmille suunnattuja ja aina asiakkaan tarpeeseen suunnattuja, eikä niitä voi 1:1 suhteella verrata henkilöstön osallistamiseen, mutta motivaattoreissa uskon olevan huomattavan paljon samankaltaisuutta.

    Toivottavasti tämä vastasi kysymykseesi.

Osallistu keskusteluun