Miten pieni tai vähävarainen yritys voi varmistaa työntekijöiden osaamisen kehittymistä

Luin hiljattain Markkinointi & Mainonta -lehdestä erään lihajalostamon markkinointipäällikön turhautumisen siihen, että heiltä jää markkinointibudjetit käyttämättä, kun riittävää osaamista erottavaan brändimarkkinointiin ei kerta kaikkiaan ole tarjolla. Mainosalan arvostettu konkari Ami Hasan sanoo samassa jutussa, että alan osaamisen rapautumiseen on vaikuttanut muun muassa se, että toimistojen henkilökuntaa pitäisi jatkuvasti kehittää. Useimmat toimistot ovat kuulemma siinä kunnossa, ettei niillä ole osaamisen kehittämiseen varaa.

Sellainen asiantuntijaosaamiseen perustuva yritys, joka ei kykene satsaamaan asiantuntemuksen ylläpitämiseen on saattohoidossa. Tuskan minimoimiseksi on varmaan aika pohtia, mille seuraavan bisneksensä rakentaa. Asiantuntijuudesta eläminen kun edellyttää työkalupakin jatkuvaa huoltamista ja päivittämistä.

Minulla on pieni yritys. Eminen liiketoiminta nojaa ihan täysin osaamiseen. Edelläkävijäosaamiseen, ollakseni tarkka. Edelläkävijäosaamisen jakaminen ja ylläpitäminen ei tapahdu tietenkään ilmaiseksi. Se vaatii erityisesti minulta huomattavaa ajallista investointia. Siksi olemmekin tarttuneet asiaan sekä luovasti, laatikon ulkopuolisia ratkaisuja löytääksemme että rakenteellisesti johtamisen, yrityskulttuurin ja todellisten arvojemme kautta. Nämä ovat mahdollisia kaikille, joilla ei ole varaa jatkuvasti kurssittaa tekijöitään.

Miten pieni tai vähävarainen yritys voi varmistaa henkilöstön osaamisen kehittymisen?

Tapoja on paljon enemmän kuin nämä seuraavat esittämäni, mutta kerron sinulle muutaman esimerkin, miten meillä on tapana toimia.

Ensinnäkin: katson aktiivisesti peiliin tehdäkseni itse töitä sen eteen, että meidän yrityskulttuurimme kannustaa ja tukee osaamisen kehittämistä, jakamista ja jakamiseen keskeisesti liittyvää sisäistä luottamuksen ja turvallisuuden ilmapiiriä. Tässä on kyse omien esimies- ja johtamisheikkouksien ja vahvuuksien tunnistamisesta, kehittämisestä sekä myös hyväksymisestä.

Toiseksi: osaamisen jatkuva kehittäminen ja ylläpitäminen edellyttää näitä tukevia rakenteita.

Ei ylimalkaista sanailua tyyliin:

Osaamisen kehittäminen on meillä tärkeää.
Muistakaa lukea kirjoja ja kuunnella podcasteja.

Meidän rakenteemme eivät saa olla ristiriidassa osaamisen jatkuvan kehittämisen ja kehittymisen vaateen kanssa.

1. Olemme aina rekrytoineet strategiseen yrityskulttuuriin

Käytännössä tämä tarkoittaa, että sekä intohimo asiakaslupauksemme lunastamiseen että yksilön valtava kehittymispotentiaali ja jatkuva oppimisen nälkä varmistuvat jo rekryvaiheessa.

Missio, asiakaslupauksen lunastamisen tavat ja arvot sekä näihin liittyvät työntekijäkokemukset sisältyvät meillä myös ihan arkiseen keskusteluun. Strategiseen yrityskulttuuriin rekrytointipainotteisuuden vuoksi ne ovat intuitiivisia.

2. Luottamus ja keskinäinen turvallisuus ovat yksi kivijalkamme

Olen opetellut johtamaan tavoilla, jotka kasvattavat sekä keskinäistä luottamusta että yksilökohtaista turvallisuuden tunnetta. Tähän täytyy keskittyä, siitä pitää keskustella, kaikenlainen luottamuksen ja turvallisuuden tunteen rikkominen vaatii välitöntä puuttumista, eivätkä rakenteet saa estää tällaisen ilmapiirin ylläpitämistä.

Meillä ei ole keskinäiseen kilpailuun ajavia palkitsemisjärjestelmiä, suoriutumisen arviointeja, tai ylipäätään sellaisesta ihannoivaa puhetta. Meillä on sen sijaan ehdoton keskenään kilpailemisen kielto. Emine ei ole sooloilijoiden työpaikka. Oman edun tavoittelijat jäävät täällä aika nopeasti haaviin ja löytävät poistumistien toisenlaiselle urapolulle.

Arvostamme aktiivisesti ääneen – mutta myös rakenteellisesti – kaikkea sellaista toimintaa ja käyttäytymistä, joka hitsaa tiimiä yhteen. Tähän liittyy myös oletettu yhteisvastuullisuus. Kokemamme onnellinen työilmapiiri ei synny vain esimiehen toimesta. Jokainen voi sitä vahvistaa tai sen myrkyttää.

3. Labrailukulttuuri edistää oppimista

Oppimista tapahtuu työelämässä erityisen paljon myös kokeilun, kompastelun ja uudelleen yrittämisen sallimisen kautta. Edelläkävijyydestä elävänä yrityksenä labrailu, eli kokeileva kulttuuri on aika luonnollinen osa meidän toimintakulttuuriamme. Ideoimme ja testaamme kaikenlaisia juttuja työkaluista sovelluksiin ja yksittäisistä palveluideoista konsepteihin. Ei niihin tarvitse kysyä lupaa. Riittää, että kertoo, mitä testasi, oliko siitä meille mitään iloa ja kannattaako siihen muidenkin tutustua. Ne asiat, mitkä lähtevät luontaisesti kehittymään tai vetämään, tuppaavat jäämään matkaan, muut joko siirtyvät roskakoppaan tai odottamaan parempaa hetkeä.

4. Esimies on jatkuvan oppimisen malli, esimerkki ja mahdollistaja

Toimin itse jatkuvan oppimisen esimerkkinä. Opiskelen nimittäin joka päivä. Tähän hetkiseen elämäntilanteeseen parhaiten istuva opiskelumalli nojaa kuuntelemiseen. Kuuntelen jatkuvalla syötöllä, eli päivittäin, Eminen liiketoimintaa tukevia äänikirjoja, podcasteja ja Youtube-videoita.

Yes, luit oikein. Kuuntelen myös videoita, sillä aina minulla ei ole aikaa katsoa niitä. Kuuntelemiseen on kuitenkin meidän kaikkien elämässä yllättävän paljon tilaa, kun vain avaa sille silmänsä. Kuuntelen muun muassa työmatkat, lenkit, silityshetket, pyykkiä viikatessani, siivotessa, pihalla möyriessä, aurinkoa ottaessa, lentokoneessa, ja myös nukkumaan mennessä. Käytän kuulemaani, tulkitsemaani ja oppimaani inspiroitumiseen, ideointiin, uusien työvälineiden tai työskentelytapojen kehittämiseen ja sisällöntuottamiseen.

Kiinnostavat ja hyödyllisiksi kokemani materiaalit jaan tiimille. Suodattaminen säästää heidän aikaansa, ja välittää viestiä siitä, mitä minä pidän bisneksemme kannalta tärkeänä. Koska kuuntelen äänikirjoja maksullisessa palvelussa, hyvät kirjat tilaan toimistomme kirjastoon paperiversioina.

5. Eminaattorit haluavat jakaa tietoa, osaamista ja kokemuksiaan

Strategiseen kulttuuriimme liittyvät ehdoton keskenään kilpailun kielto sekä keskinäistä luottamusta vahvistavien rakenteiden ansiosta meillä ei tunneta tarvetta pitää itselle ammatillisesti edukasta tietoa kollegoilta salassa.

Oman markkina-arvon kasvattamisen kulttuurin ansiosta tuotamme vauhdikkaalla syötöllä omaa sisältöä. Jaetut teemavastuut varmistavat, että strategisesti tärkeät aihepiirit tulevat yhdessä katetuiksi. Jaamme kaikki omat tuotoksemme sisäisesti ennen julkaisua tai julkaisuhetkellä. Koska matsku on tosi laadukasta, omien sisältöjemme kuluttaminen ei tunnu lainkaan vastenmieliseltä.

Kaikki eminaattorit jakavat toisilleen myös muualta löytämiään, hyväksi havaitsemiaan juttuja, tutkimuksia, artikkeleita, videoita ja podcasteja. Lisäksi jaamme keskenämme sisällöntuotannon ideoita. Tässä meillä on käytössä Trello ja sisällöntuotantostrategiamme viisi keskeistä teemaa, joita kutsumme bucketeiksi. Tämän systeemin ansiosta keskitymme sisällöntuotannollisesti strategisiin osa-alueisiimme, ja kaikki sisältöideat ovat nähtävillä ja jatkojalostettavina. Osa ideoista on ”tägitetty” suoraan teemasta vastaavalle eminaattorille, loput ovat vapaata riistaa.

6. Asiakaslupauksen lunastamisen himon elinkaari

Tuohon Eminen mission ja asiakaslupauksen lunastamisen himoon liittyy kaksi asiaa: himon elinkaari sekä turvallisuus sanoa ääneen, kun himo alkaa hiipua.

Kaikki tietävät, miten tärkeää tuon himon olemassa olo on. Jos ja kun se alkaa sammua, en pure kenenkään päätä siitä, että asian sanoo ääneen. Kun keskustelu on avattu, ensimmäisenä tietysti pohditaan yhdessä voiko asialle tehdä jotain. Elän tässä asiassa kuitenkin kuten opetan, eli rakkaudesta työmotivaatioon ja sydämen äänen seuraamiseen. Kun himon elinkaari tulee päätyynsä, minulla on ollut tapana sekä tukea että auttaa uuden polun löytämisessä, ja tarvittaessa myös ovien avaamisessa.

Osaamisen kehittäminen kasvattaa osaajan markkina-arvoa

Pohdiskelin tuon Hasanin kommentin myötä sitä, miksi mainosalan osaajat eivät omatoimisesti kehitä osaamistaan? Netti pursuaa tietoa, jolla voi osaamistaan päivittää. Ei se meillekään ole mikään ongelma.

Eminaattorit käyttävät valtavasti omaa aikaansa oppiakseen lisää kaikesta siitä, mikä liittyy asiakaslupauksemme lunastamiseen. Ja varmasti moneen muuhunkin asiaan. Kutsumme tätä siksi oman markkina-arvon ylläpitämiseksi.

Puuttuuko mainosalan osaajilta intohimoa oman markkina-arvonsa ylläpitämiseen? Ei ainakaan minun tuntemiltani. Siksi en voikaan olla ajattelematta, ovatko mainosalan työnantajat niin kusipäitä, ettei heidän työntekijöitään yksinkertaisesti kiinnosta satsata asiaan vastikkeetta? Toinen mieleeni tuleva vaihtoehto on rakenteellinen: yrityksen strategiset painopisteet sekä niiden kautta muodostuneet toimintakulttuuri ja arvot ovat ristiriidassa osaamisen jakamisen kanssa. Sisäinen kilpailu johtaa aina siihen, että jokainen pitää mieluiten omat kilpailuvalttinsa visusti itsellään.

Oman markkina-arvon ylläpitäminen on kuitenkin jokaiselle asiantuntijalle alasta riippumatta oikeasti tärkeää. Jokaisen meistä pitää ajatella omaa kokonaisuraansa, ei vain uraa yhden työnantajan palveluksessa. Jos työnantaja ei siihen kannusta, ei se saa olla este itselle.

Uskon, että valtaosa pitää kyllä osaamistaan jollain tasolla yllä. Se, taipuuko tämä työnantajan arvoksi riippuu näistä organisaation rakenteista, asenteista ja johtajien arvoista. Vastaus piilee peilissä.

Meillä Eminessä on nimenomaan tärkeää se, että jokainen pitää omaa markkina-arvoaan yllä. Ja sparraan tässä aktiivisesti. Olisi kestämätöntä, jos asiakkaamme haluaisivat tehdä töitä vain minun tai Leksan kanssa. Silloin meidän ei kannattaisi pitää yhtään työntekijää. Asiakkaiden tulee haluta tehdä töitä myös muiden eminaattorien kanssa.

Haluan myös, että asiakkaamme ovat valmiita maksamaan muiden eminaattorien työpanoksesta saman verran mitä omastani. Myytävässä asiantuntijatyössä palkkakehitys edellyttää, että asiakas kokee asiantuntijan panoksen sen arvoiseksi. Kassavirtaa suuremmat tuotantokustannukset ovat yritykselle kannattamattomia. Työntekijän palkkakustannukset ovat myytävän asiantuntemuksen arvokkain tuotantokustannus. En voi nostaa kiinteää palkkaa osana tuotantokustannuksia korkeammaksi kuin mistä asiakas on valmis maksamaan.

Joo, totta kai kuka tahansa voi headhuntata meiltä eminaattorit. Jos eminaattorit haluavat vastata näihin kutsuihin, siihen on varmasti olemassa jokin muu perustelu kuin juuri markkina-arvonsa esille tuominen. Tässä maailmassa kukaan ei ole enää loppuelämäänsä yhden työnantajan palveluksessa. Miksi en esimiehenä varmistaisi win-win -tilannetta niin kauan kuin kuljemme yhteistä taivalta?

Jakoa
Susanna Rantanen
Susanna Rantanen

Susanna Rantanen on yrittäjä ja Vaikuttava Työnantajabrändi -konseptin kehittäjä. Hänen yrityksensä Employee Experience Agency Emine on erikoistunut opastamaan moderneja kasvuyrityksiä talent-yleisöön vaikuttamisessa sisältömarkkinoinnin ja vaikuttavamman verkkoviestinnän keinoin.

Ei kommentteja

Osallistu keskusteluun