Mitä jos rekrytoisit vain osakkaita?

Useimmissa yrityksissä, joissa olen työskennellyt, rekrytointi on ollut tehtävän täyttämistä. Tilanne on ollut usein joku seuraavista:

  1. henkilö x irtisanoutui, joku tarvitaan tilalle paikkaamaan rooli – asap
  2. pitää kasvaa nopeasti ja nyt tarvitaan henkilöitä tekemään tarvittavat työt – asap
  3. pitäisi tehdä asioita, joita nyt kukaan ei osaa tehdä, palkataan joku tekemään ne – asap

Näissä tilanteissa ollaan pistetty rekryt auki, haastateltu joukko ihmisiä ja tehty valinta. Perehdytys henkilölle ja sitten varmistetaan, että henkilö pääsee kuukausi tai kvartaalitavoitteisiin. Jos ei, joku toinen löytyy kyllä. Pian tilanne A, B tai C tulee vastaan taas ja homma toistuu – itseasiassa kierre on koko ajan päällä.

Voin avoimesti kertoa, että lähes jokainen kerta etukäteen on puhuttu, että nyt halutaan löytää ”se oikea”, joka sopii mielettömän hyvin yritykseen, ja joskus näin on käynytkin. Mutta totuus on, että jos sitä oikeaa ei löytynyt, valinta on tehty silti. Uskon, etten ole ainoa, joka on toiminut näin.

Tällä hetkellä rekrytointi on minulle hyvin erilaista, kun olen mukana rekryämässä osakkaita kasvuyritykseen. Uskon, että ensimmäiset 20 henkilöä synnyttävät kulttuurin, joka on hyvin pysyvä. Tilanne A, B tai C tulee välillä vastaan, mutta koska perimmäinen tarkoituksemme on rakentaa yritys, joka voisi voida hyvin myös viiden, kymmenen tai miksei vaikka 100 vuoden päästä, olemme erittäin tarkkoja valintojen suhteen.

Kuinka määritellä ketä rekrytoidaan?

“Sen oikean” määrittelyyn on varmasti useita tapoja, itse ajattelen asiaa nykyään neljän eri näkökulman kautta. Kuten minut hyvin tuntevat tietävät, jokainen asia on mahdollista kuvata nelikentän kautta, joten päätin hyödyntää sitä myös tähän:

rekrytointi-nelikentta-kalleek

1. Yrityksen tarkoituksen yhteensopivuus yksilön intohimon kanssa

Olen hyvin vahva pitkän aikavälin ajattelun kannattaja. Osakkaiden rekrytointi on aina pitkän aikavälin päätös. Jos yrityksen missio ei herätä sisäistä innostusta, minun on hyvin vaikea nähdä, että yhteinen matka on pitkä. Ja vaikka ei olisi, onko henkilöllä mahdollisuus tehdä päätöksiä yrityksen pitkäaikaisen edun mukaisesti yhteisen matkan aikana.

2. Yrityksen kulttuurin yhteensopivuus yksilön arvojen kanssa

Uskon, että yhä useammat ihmiset ovat oivaltaneet, että työpahoinvointi johtuu usein omien arvojen ristiriidasta yrityksen kulttuurin kanssa. Kun mietin osakkaiden rekrytointia, olisi väärin pakottaa henkilöä ympäristöön, jossa ihminen ei yksinkertaisesti pysty voimaan hyvin. Ja tietysti toisin päin ajateltuna, on yrityksen edun mukaista, että jokainen osakas omaa samanlaisen arvopohjan. Yrityskulttuuri on kuitenkin yksi ainoista pysyvistä kilpailueduista.

3. Yrityksen osaamistarpeiden yhteensopivuus yksilön osaamisten kanssa

Yrityksemme osakkaan Timo Valtosen sanoin, “parhaissa joukkueissa ei ole kuutta maalivahtia kentällä”. Yrityksen nykyisen osaamisen (ja sen puutteiden) ja yksilön osaamisten on täydennettävä toisiaan. Tässä kohtaa myös ajoituksella on tärkeä rooli; osakkaat on mielestäni valittava sen mukaan, että pystytään voittamaan yhdessä sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä.

4. Nykyisten osakkaiden persoonallisuuksien yhteensopivuus (ja eroavaisuus) yksilön persoonallisuuden kanssa

Tätä tehdään nykyään jo monessa yrityksesessä (tai ainakin niissä jotka ovat esimerkiksi Great Place To Work listan kärkisijoilla): nykyinen tiimi saa osallistua aina rekrytointipäätöksiin. Jos kemiat eivät vain mistä tahansa syystä kohtaa, on parempi kaikkien kannalta, että matka jatkuu eri teillä. Samaan aikaan on kuitenkin huomioitava, että erilaisten persoonallisuuksien tuominen yhteen on rikkaus yrityksen kehityksen kannalta. Siksi on vain hyvä asia, että osakkaiden persoonallisuudet erovat hyvinkin vahvasti keskenään.


Kun katson näitä neljää näkökulmaa kokonaisuutena, pysähdyn itsekin miettimään, että ei ole ihme, ettei ihan jokainen vastaantulija ole sopiva osakas. Onnistuneen osakkaan valinnassa kolme neljästä ei yksinkertaisesti riitä – ainakaan en itse usko siihen. Vielä haastavammaksi tilanteen tekee se, jos yritys ei ole määritellyt aidosti esimerkiksi missiotaan ja arvojaan – tai vaikka olisi, mutta ne eivät näkyisi tekemisessä.

Itse olen äärimmäisen innostunut, että itsellä on etuoikeus olla osakkaana niin monen hienon ihmisen kanssa. Olen myös innostunut siitä, että tulevaisuudessa saan todennäköisesti olla osakkaana useiden upeiden persoonien kanssa – joita en ehkäpä ole vielä edes koskaan tavannut. Ja ehkä osan olenkin, mistäs sen tietää.

toinen-mielipide-ek

Voisiko työntekijän rekrytoida kuin osakkaan?

Niin, mitä jos ajattelisitkin kaikissa rekrytointipäätöksissä, ettet olisi valitsemassa tehtävään valittavaa henkilöä työntekijäksi vaan osakkaaksi. Tai kuin olet aloittamassa uudessa työpaikassa, ajattelisit lähteväsi osakkaaksi kyseiseen yritykseen. Toimisitko eri tavalla?

Helposti tulee ajateltua, ettei näin voi toimia – ainakaan isossa yrityksessä. Helppohan se on pienellä tai sillä joka toimii eri toimialalla tai sillä joka ei toimi kansainvälisesti tai mitä tahansa muuta. Jokainen päättäköön vapaasti, keksiikö syyn kokeilla ajatella näin vai syyn olla kokeilematta, mutta ainakin minua ajatus innostaa.

Yksi organisaatio on julkisesti tuonut esille, että he toimivat näin, ja heillä ainakaan yrityksen koko ei ole ollut esteenä tämän toteuttamiseen. Googlella oli 6000 henkilöä töissä, kun Laszlo Bock aloitti henkilöstöoperaatioissa (sivuhuomautus: Googlella ei ole Human Resources osastoa vaan People Operations osasto). Hän oli mukana kasvattamassa organisaatiota yli kuuteenkymmeneen tuhanteen ja 75 eri maahan. Laszlo ja Google ovat luoneet useita ajatusmalleja (joihin voi tutustua erinomaisesa kirjassa nimeltä Work Rules!, jotka toimivat ohjenuorana kaikissa rekrytointipäätöksissä. Heidän ensimmäinen ajatusmallinsa jokaisen rekrytoitavan henkilön osalta on: Valitse ajattelevasi kuin olisit Perustaja.

Pieni ote kirjasta vapaasti suomennettuna menee seuraavasti:

Poikkeuksellisen tiimin tai instituution rakentaminen alkaa perustajasta. Mutta perustajana oleminen ei tarkoita uuden yrityksen perustamista. On jokaisen päätettävissä olla oman tiiminsä perustaja ja kulttuurin rakentaja, olet sitten ensimmäinen työntekijä tai liityt yritykseen joka on toiminut jo vuosikymmeniä. - - Sinun täytyy ensin valita haluatko olla perustaja vai työntekijä. Kyse ei ole kirjaimellisesta omistamisesta. Kyse on asenteesta.

Yllä olevaan lainaukseen on hyvä lopettaa tämä postaus. Jos haluat käydä keskustelua, kommentoi alle tai laita kutsua lounaalle, kahville tai oluelle. Kiitos lukemisesta.

Jakoa
Kalle Ek
Kalle Ek

Kalle Ek, yksi Gizlon perustajista, on intohimoisesti utelias yrittäjä, joka tapaa mielellään ihmisiä - ja haluaa oppia jokaiselta tapaamaltaan henkilöltä.

Ei kommentteja

Osallistu keskusteluun