Hyvällä johtajuudella voi kääntää mitä vaan myönteiseen suuntaan

Suurin työhyvinvointiin vaikuttava tekijä on organisaatioiden johtaminen ja kulttuuri. Vuosikymmenten historia johtajuuden ja organisaatioiden tutkimuksessa antaa varsin selvän kuvan tästä. Kokonaisuus sisältää tekijät kuten erinomaisen inhimillisen vuorovaikutuksen, kollegat, ja organisaation tarjoamat mahdollisuudet oppia ja kehittyä. Ei ole suuri yllätys, että ihmiset voivat hyvin ja pitävät kokonaisvaltaisesti työstään, kun se tarjoaa loistavan ilmapiirin, mahdollisuuksia kasvaa ja oppia, sekä pitkäjänteisen tehtävän jolla on tarkoitus. Kaikki näistä tekijöistä ovat sellaisia mitkä rakennetaan ja pidetään yllä hyvällä johtajuudella.

Mikroskooppinen lisäys työaikaan on pientä siihen verrattuna mitä hyvällä johtajuudella voidaan saavuttaa. Hiljattain on esitetty arvioita siitä mitä työpahoinvointi maksaa kautta koko kansantalouden menetettyinä mahdollisuuksina. Liikutaan kymmenien miljardien eurojen tasolla. Vähäisemmällä motivaatiolla tehty työ ei ole yhtä tuottavaa. Työyhteisö missä johtajuus ja kulttuuri ei ole kunnossa puskee ihmisiä myös vetämään lonkkaa, investoimaan energiansa johonkin muuhun kuin siihen työhön, urautumaan urilleen ja uppoamaan harmaaseen arkeen, jäämään sairauslomalle, eläköitymään ajoissa jne. Startupeissa ja kasvuyhtiöissä ilmiö taas näkyy sitä kautta, että porukka turhautuu entistä enemmän ja helpommin, lyö hanskat tiskiin ja lopettaa helpommin, toimii joustamattomasti, tai esille nousee muita lieveilmiöitä.

Toinen mielipiteeni on että Suomi kykenee nousemaan kuin raketti hyvällä johtajuudella!

Suomesta löytyy johtajuuden saralla kaikkea. Onneksi myös lukuisia esimerkkejä hyvästä johtajuudesta. Suomalaiset ovat aina ymmärtäneet suhteellisen hyvin sen että hyviä asioita syntyy kun tehdään yhdessä. Myös organisaatioiden johtajuus ja kulttuuri on asia jota ei rakenna yksi vetten päällä kävelevä ”superjohtaja” vaan sen aidosti tekee jokainen työyhteisön jäsen omalla panoksellaan yhdessä. Erinomaista johtajuutta osaava yksilö voi johtaa suurta ristiretkeä toki, muttei hänkään sitä voi onnistuneesti sooloilla läpi. Parhaissa porukoissa tämä tarkoittaa lyömättömän kovaa kilpailukykytekijää jolla on yhteys kaikkeen; siihen miten loistavan onnistunutta rekrytointia voi tehdä, olla samaan aikaan sekä tuote-, innovaatio-, että laatu-, että hintajohtaja jne. Porterin vanhat teoriat siitä että ”voit johtaa joko laadussa tai hinnassa – et molemmissa” on jo aikaa sitten kumottu taloustieteessä. Hyvän johtamisen merkitys kilpailukyvyssä on tästä kaikkein holistisin esimerkki. Voisit olla se markkinoiden kompetentein johtaja liki kaikessa, joka purskuttaa menemään muita edellä. Kuinka arvokasta on, jos joukkueellasi on koko toimialasi paras johtaminen ja kulttuuri? Ja miten paljon potentiaalia meneekään hukkaan jos näin ei ole?

Monille, jopa akateemisesti asiaa tutkiville, tuntuu olevan vaikeaa määritellä mitä johtaminen on. Ei se vaikeaa ole, tässä määritelmä joka todistetusti toimii: se on tavoitteellista vuorovaikutusta. Se sisältää aina ihmisten johtamista ja vuorovaikutuksessa olemista muiden kanssa. Joka samalla tarkoittaa että norsunluutornissa taulukkojen takaa numeropäätösten tekeminen ei ole määritelmällisesti johtamista. Eikä myöskään ole ”prosessin johtaminen” tai vastaava käsiäheilutteleva näennäistoiminta. Lisäksi johtamiseen aina kuuluu tavoitteet; yksinkertaisesti se että yritämme saada jotain aikaan yhdessä, tai tuottaa jonkun halutun lopputuloksen tai päämäärän. Vaikka ei sen kummempaa kuin että meillä olisi hauska tiimi-ilta yhdessä tänään ja oppisimme tuntemaan toisemme paremmin. Tavoitteellista vuorovaikutusta siis.

Vuorovaikutuksessa kaikki mitä teet tai jätät tekemättä merkitsee: käyttäytyminen merkitsee. Käyttäytyminen on jotain mikä voidaan aina nähdä ja minkä muut voivat havaita. Mitä teet tai et tee. Miten sen teet tai jätät tekemättä. Mitä sanot tai jätät sanomatta, miten sen ajoitat jne. Interaktiivista, proaktiivista, reaktiivista, passiivista, jne. Sisältäen myös kaikki kommunikaation tasot jotka eivät ole kielellisiä; kuten kehonkielen.

Ihmisten käyttäytymiseen vaikuttavat taustalla erilaiset valmiudet. Asiat kuten koulutus, kasvatus, kokemus, historia, kotiolot, terveystilanne, geenit, uskomukset, olettamat, asenteet, uskonto, kulttuuri, älykkyys, persoonallisuus, menneet hyvät tai huonot kokemukset, informaation määrä ja laatu, ajattelutapa, mieliala, tämän hetken energiataso, jne. Osa näistä valmiuksista on näkyviä ulospäin (esim. osa genetiikasta, ja vaikka se puuttuuko henkilöltä alaraajat vai ei). Mutta suurin osa ei ole näkyvästi havaittavaa; on vaikea sanoa valokuvasta miten koulutettu tai älykäs henkilö on, tai millaisesta historiasta hän mahdollisesti tulee tilanteeseen.

Käyttäytymisellä johtajana on erilaisia lopputuloksia tai vaikutuksia. Sellaisia kuten tyytyväisyys, tehokkuus, ja halu työskennellä yhdessä sekä yrittää enemmän ja kovemmin samassa tiimissä. Hyvä johtajuus ymmärtää tämän dynamiikan syvällisesti ja on tietoinen siitä, että myönteisilläkin ihmisillä voi olla merkittävän huonoja päiviä. Tiedän joitain johtoryhmiä missä johtoryhmän kokous alkaa sillä, että jokainen käy läpi avoimesti sen miten juuri nyt tulee kokoukseen ja missä valmiuksien tilassa, esim: ”ei paljoa unta tullut viime yönä ja aamukin oli perseestä. Lisäksi alkaa nakertamaan se tässä ettei vieläkään ole ratkaistu sitä viime viikon haastetta ja se on nyt tässä päällimmäisenä mielessä.” Tai ”eilen törkeen hyvä urheilupäivä mulla. Tänään täynnä energiaa ja hyvillä mielin. Tuntuu että on luova inspiroitunut olo ja toive on, että tänään pääsisi sitä käyttämään.” jne. Tämä liittyy täysin olennaisesti johtamiseen ja siihen mitä tavoitteellisella vuorovaikutuksella on mahdollista saada yhdessä aikaan.

Johtamista voi jäsentää. Transformationaalinen johtaminen (kuten myös syväjohtaminen) ja sen tutkimuksen historia antaa meille hyvät kulmakivet: arvostuksen osoittaminen (toiset ihmiset kohdataan yksilöllisesti samalla tasolla), luottamuksen rakentaminen (käyttäydytään tavalla joka rakentaa luottamusta), innostus (inspiroidaan sekä motivoidaan muita ja itseään), ja oppiminen (opitaan yhdessä ja ollaan avoin oppimisestamme). Erinomaisen johtajuuden tutkimuksella on todella pitkät perinteet ja hämmentävän suuri määrä esimerkiksi haastattelututkimuksia takanaan. Vuosikymmenten tieteen historia tällä saralla on päätynyt selkeään lopputulemaan siitä, että nämä samat erinomaisen johtajuuden kulmakivet ovat läsnä jokaisessa kulttuurissa ja jokaisessa ihmisten joukossa, vieläpä siten että ihmiset arvostavat pohjimmiltaan samoja asioita kulttuurista riippumatta.

Hyvä johtaja osoittaa arvostusta olemalla läsnä, kuuntelemalla, välittämällä koko joukkueesta, auttamalla muita, kohtaamalla muut yksilöllisesti samanarvoisina ihmisinä, arvostamalla muita kompetentteina ammattilaisina, viettämällä aikaa joukkueensa kanssa ja puolustamalla omaa porukkaansa. Luottamusta johtaja rakentaa käyttäytymällä siten että on luottamuksen arvoinen. Olemalla avoin omasta toiminnastaan ja omista arvoistaan. Luottamalla muihin, olemalla johdonmukainen, oikeudenmukainen, rehti ja reilu, painottamalla luottamuksen ja molemminpuolisen luottamuksen merkitystä, hoitamalla ne tehtävät jotka johtajalle kuuluu luotettavalla tavalla. Pitämällä sanansa ja olemalla totuudenmukainen.

Nämä kaksi asiaa johtajan käyttäytymisessä: arvostus ja luottamus, rakentavat perusturvallisuuden. Niillä on yhteys työtyytyväisyyteen ja siihen että organisaatiolla ylipäätään on kyky toimia. Maslowin tarvehierarkian alimmat perustasot täyttyvät tässä hyvin siten, että meillä on joukkue jossa arvostus ja luottamus ovat kunnossa. Ketään ei vedetä dunkkuun tai kukaan ei tule yllättäen selkäänpuukotetuksi jne. Kaikki on stabiilia, arvostuksen ilmapiirissa tapahtuvaa luotettavaa toimintaa. Tällä ei kuitenkaan vielä voi yltää huipputuloksiin.

Innostuksella sen sijaan voi. Erinomainen johtaja rakentaa väsymättömästi eteenpäin puskevan innostavan ilmapiirin kahta reittiä pitkin: inspiroimalla ja motivoimalla. Inspiraatio on asioita kuten kannustus, tuki, huumori, yhteinen hyvä meininki ja tiimihenki, positiivinen kuva yhteisestä tulevaisuudesta, kiittäminen ja kiitoksen antaminen, rohkaisu, onnistumisten juhlita yhdessä, proaktiivinen ote asioiden ratkaisemiseen etukäteen, ja yleisesti näkyvällä tavalla kiinnostuksen näyttäminen kaikkeen siihen mitä me yhdessä teemme.

Motivaatiopuoli taas muistuttaa enempi tiukan napakkaa urheiluvalmentajaa; erinomainen johtaja pitää huolen siitä, että meidän tehtävämme ja päämäärämme ovat selviä. Tiedämme mitä yritämme saavuttaa ja mitkä ovat ne lopputulokset joita yritämme yhdessä tuottaa. Roolit, tehtävät ja tavoitteet on selkeät ja kaikkien tiedossa. Olemme sopineet keskenämme selvät sävelet siitä miten työskentelemme yhdessä ja millaisia sääntöjä yhdessä noudatamme.

Johtajalla ei ole oikeutusta olla tiukka ja vaativa tilanteessa missä muut ihmiset eivät ole koskaan tehneet omaa valintaansa ja hyväksyneet alkavansa noudattaa jotain tiettyä sovittua tapaa toimia tai työtä päämäärän eteen. Jos johtaja pyytämättä ja yllätyksenä alkaa vaatimaan ihmisiä noudattamaan jotain mihin he eivät ole koskaan tietoisesti sitoutuneet – on kyseessä käytännössä muiden silmissä kusipää joka riehuu jotain omia juttujaan yksin siellä, vailla mitään pohjaa. Tästä syystä esimerkiksi on todella tärkeää että organisaation uudet työntekijät todella ymmärtävät yhteiset arvot ja sitoutuvat niihin. Kun ”opt-in” -valinta on kuitenkin ihmisten toimesta tehty, niin sitten erinomainen johtaja pitää valmentajamaisesti kiinni siitä mitä on sovittu ja on tiukka ja vaativa. ”me treenataan mestaruuskisoihin ja olemme yhdessä sopineet että treenit on 6 krt viikossa – niin sitten ne kanssa jumankauta on 6 krt viikossa, ellemme perustellusta syystä toisin päätä!”

Välillä kaikessa puheessa siitä että ”meillä on, nami-nami, niin kivaa ja vapaa kulttuuri täällä Neonvärinen-Rausku Oy:ssä” jne, tuppaa unohtumaan se, että totta munassa ihmisille luo motivaatiota ja halua painaa kovaa eteenpäin myös päämäärien selkeys, kutkuttavan motivoiva tekeminen, jota kaikki on sitoutuneet vääntämään kovaa, valmentajan piiskaamana, kohti yhteistä mestaruutta. Innostuksella on tutkitusti suurin merkitys ns. koviin tuloksiin, etenkin lyhyellä tähtäimellä. Pitkällä tähtäimellä hyvin hoidettu innostus luo lyömättömän tiimihengen ja tavan toimia joka on erittäin tuloksellista: samaan aikaan selkeää ja napakkaa, kuin myös todella kannustavaa, myönteistä ja inspiroivaa.

Johtajien on kuitenkin hyvä muistaa että valtavaa kuuman ilman puhkumista ja hurmiohenkistä innostusta ei pysty rakentamaan ellei arvostuksen ja luottamuksen pohja ole todella vakaa ja hyvin kunnossa. Ilman arvostusta ja luottamusta päälle puhkuttu innostus tuntuu falskilta ja liikaa siltä että ”siinä se johtaja kävi taas vetämässä hekumallisen linjapuheen ja sitten katosi taas ties minne muualle jotain omia juttujaan tekemään”. Siihen on syynsä miksi näitä johtamiskäyttäytymisen osa-alueita kutsutaan kulmakiviksi: ellei jokainen niistä ole perustuksissa paikallaan niin on hankalaa rakentaa pilvenpiirtäjää siihen päälle.

Etenkin startupeissa tarvitaan neljättä kulmakiveä, oppimista, erittäin runsaasti. Startupit ovat luonteeltaan tilapäisiä organisaatioita joiden päätehtävä on keksiä mikä oikein toimii ja menestyy markkinoilla. Kun tämä on keksitty ja skaalattu niin monella tapaa startup-vaihe loppuu ja muuntautuminen oikeaksi yritykseksi alkaa. Kollegiaalinen oppiminen ja kaikki siihen vaadittava homma on näistä erinomaisen johtamisen alueista se vaikein. Se nimittäin vaatii ja edellyttää paljon ja montaa asiaa kunnossa ennen kuin tänne asti päästään. Jos innostus puuttuu on vaikea innostua oppimisestakaan. Jos luottamus puuttuu niin oppimisella ei oikein ole hedelmällistä pohjaa. Jos arvostus puuttuu niin voidaan lopettaa homma heti.

toinen-mielipide-tikka

Erinomainen johtaja tukee muiden henkistä kasvua ja kehittymistä, oppimista ja tietä matkalla mestariksi monin tavoin. Antaa palautetta muille jatkuvasti, ottaa sitä itse avoimesti vastaan, on itse avoin omasta oppimismatkastaan, valmentaa muita toimimaan yhä itsenäisemmin, saa muut ajattelemaan asioita eri tavalla ja toisesta näkökulmasta, fasilitoi keskustelua, kehittää jatkuvasti kaikkea proaktiivisesti, harkitsee ehdotuksia ja vaihtoehtoja, mahdollistaa sen että hänen kansaan saa aina olla eri mieltä, myöntää omat virheensä ja kääntää ne mahdollisuuksiksi oppia, delegoi rohkeasti, antaa ihmisille tilaa (oppia, kasvaa ja tehdä virheitä), sekä systeemisesti rakentaa yhdessä oppimisen ja valmentamisen kulttuuria. Jos firmasi on globaalisti koko toimialasi paras ja nopein yritys oppimaan uutta; niin miten paljon tämä merkitsee?

Erinomainen johtaja välttää myös kahta käyttäytymismallia jotka voivat murentaa ja mädättää kulmakivet: negatiivista passiivisuutta ja negatiivista kontrollia.

Negatiivinen passiivisuus tarkoittaa henkistä ja fyysistä poissaoloa, päättämättömyyttä, sellaista halvaannuttavan passiivista toimintaa ettei näy, kuulu, eikä oikein mitään tapahdu. Täysin selvätkin asiat kestää ikuisuuden ennen kuin arvon johtaja reagoi niihin, ja yleinen toiminta on sitä että vastuu vältetään. Ääripassiivisia johtajia ei usein kohtaa, syystä että eiköhän heille ole annettu monoa jo hyvän aikaa sitten.

Negatiivinen kontrolli sen sijaan on Suomen työelämän syöpä; se on käyttäytymistä mikä hengittää niskaan, mikromanageroi, hakee syyllistä, tarkastaa virheitä, tunkee likaiset sormensa jokaiseen kakunpalaan ja yrittää kontrolloida kaikkea, mukaan lukien usein kaikkia vuorovaikutustilanteita ihmisten kanssa. Kontrolloiva mulkero tietää aina paremmin ja pyrkii sanomaan viimeisen sanansa joka ikiseen asiaan. Monesti lause alkaa esim sanoilla ”joo, ei”. Hän vaatii jatkuvaa raportointia, ei anna ihmisten tehdä työtään rauhassa ja tietää usein paremmin miten muiden työ pitäisi tehdä.

Tätä käytöstä valitettavasti Suomesta löytyy. Pelkästään tästä irti päästäminen toisi merkittävän nousukiidon kansantalouteen ja Suomalaisten kilpailukykyyn. Passiivisuus tuhoaa organisaation tulokset helposti. Kontrolli on vielä pahempi; sen lisäksi, että se tuhoaa tulokset, se tuhoaa myös ihmiset ja heidän halunsa tehdä työtä, jopa halunsa elää. Parhaat pakenee ensimmäisenä ja jäljelle jäävät ihmisrauniot.

Suomessa on merkittävä määrä ymmärrystä, osaamista ja kovatasoista ajattelua hyvästä johtajuudesta. Otetaan se vakavasti ja tähdätään siihen, että jokaisen itseään johtajaksi kutsuvan tulisi perehtyä tähän kokonaisuuteen jatkuvalla väsymättömällä mielenkiinnolla ja pyrkiä alati paremmaksi johtajaksi! Tämä on keino jolla voi saada nopeita tuloksia aikaan ja merkittävää parannusta kaikkeen.

Olen itse urallani kääntänyt kaksi totaalisen konkurssikypsää firmaa muutosjohtajan ympäri kohti niiden yritysten tulosennätyksiä ja huikeaa tiimihenkeä. Ensimmäinen täyskäännös kesti 6kk tehdä, toinen noin 4kk. Ihan samoilla ihmisillä jotka olivat alkutilanteessa väsyneitä ja pitkään turhautuneena katselleet yritysten hankalaa tilannetta ja tappiollista toimintaa. Porukkaa ei tarvitse vaihtaa; heidän tavoitteellisen vuorovaikutuksensa voi vaihtaa.

Haaveilen siitä mitä Suomi voisi olla jos koko tätä yhteiskuntaa johtaisi iso joukko erinomaisia johtajia jotka syvällisesti ymmärtäisivät mitä erinomainen tavoitteellinen vuorovaikutus on!

Tekstissä on vaikutteita ja inspiraatiota näistä asioista. Samalla tämä on lista lähteistä joiden kautta voi perehtyä aiheeseen halutessaan enemmän:

Syväjohtaminen – https://deeplead.com/

Johtamisen tutkijat: Vesa Nissinen, Tommi Kinnunen, James MacGregor Burns, Bernard Bass, & Bruce Avolio

Akateemiset käsitteet: ”transformational leadership”, ”transformational learning”

Joitain poimintoja aihealueen kirjoiksi:

Good to Great – Jim Collins

Mindset – Carol S. Dweck

To sell is human – Daniel Pink

Multipliers – Liz Wiseman

Leaders eat last – Simon Sinek

Switch – Chip & Dan Heath

Quiet – Susan Cain

Lean in – Sheryl Sandberg

Transformational Leadership – Randy Bobbs

Jakoa
Taneli Tikka
Taneli Tikka

Taneli Tikka on yrittäjä, yritysjohtaja ja hallitustyöskentelijä, jonka yrittäjänura on tähän saakka pitänyt sisällään yli 15 rahoituskierrosta, useita perustettuja yrityksiä ja kymmenkunta exittiä. Taneli toimii Tieto Oyj:n Teollisen Internetin johtajana, sekä istuu mm. MTV-konsernin ja Kemppi hitsauslaiteyhtiön hallituksissa. Lisäksi Taneli on Speakersforum TOP 50 puhuja, toimii valmentajana Startup Saunassa ja valmentaa harrastuksena muita organisaatioita aiheista vuorovaikutus ja johtaminen.

10 Kommenttia
  • Pia Rautakorpi
    Pia Rautakorpi
    Posted at 10:41h, 02 toukokuun Vastaa

    Kiitos Taneli!

    • Taneli
      Taneli
      Posted at 13:30h, 02 toukokuun

      Kiitos Pia! Aurinkoa kevääseen

  • anonyymi
    Posted at 10:55h, 02 toukokuun Vastaa

    Hyvä teksti, mutta viimeinen ”olen itse…” mainoskappale vei pohjan koko tekstiltä. Alunperin hyvästä tekstistä tulikin vain pelkkä mainos.

    • Taneli
      Taneli
      Posted at 13:29h, 02 toukokuun

      Olisiko parempi jos omaa kokemuspohjaa ei saa käyttää eikä mainita, eikä oppimastaan puhua? Minusta ei olisi. Omakohtaiset kokemukset johtamisesta – etenkin siitä millainen johtaminen tuottaa tuloksia, on tuiki tärkeää. Ne on olennainen osa sitä polkua miten tähän voi kasvaa ja elinikäisesti tätä teemaa oppia.

  • Name Withheld
    Posted at 12:03h, 02 toukokuun Vastaa

    Taneli Tikka, olet töissä yrityksessä, jossa ei ole mitään vuotovaikutusta, jossa vain johtajia arvostetaan ja tuloksen tuottajia halveksitaan. Jatkuvat yt-neuvottelut luovat pelon ilmapiirin. Johtaminen on hyvin vanhanaikaista käskyttämistä norsunluutornista. Terveisin työuupumuksen ja sairastelun takia pois potkittu katkeroitunut entinen työntekijä.

    • Taneli
      Taneli
      Posted at 13:28h, 02 toukokuun

      Tuossa yrityksessä en ole töissä, vaan firmassa, joka pyrkii jatkuvasti kehittämään vuorovaikutteisuuden kulttuuria ja johtamista. Tätä myös mitataan kokoajan palautekyselyillä, joiden tulokset ovat hyvän ja erinomaisen välimaastossa poikkeuksetta. On tosin kurja kuulla, jos sinulla on tuollaisia kokemuksia.

  • Jarno Anttalainen
    Posted at 21:14h, 02 toukokuun Vastaa

    Kiitos Taneli, Tätä ajattelua kun saisimme myös poliittiselle tasolle :-(.

  • P. S.
    Posted at 10:25h, 03 toukokuun Vastaa

    Hyvä kirjoitus. Ehkä olisi voinut vähän tiivistää. HIenoa, että löytyy tällaisia johtajia, jotka uskaltaa pistää itsensä peliin ja tuoda inhimillistä aspekstia johtajuuteen. Liian usein johtajat ovat liian kiireisiä ja fokus on hakoteillä, koska mikromanageerataan asiadetaljien kimpussa. Tykkään tuosta ”tavoitteellinen vuorovaikutus” -ilmaisusta. Siihen kiteytyy hienosti se oleellinen. 🙂

    Ex-tietolainen minäkin. Katse on kuitenkin tiukasti tulevassa. Menneisiin kun ei kannata takertua – saati kyynistyä tai katkeroitua. Elämä on.

  • Tärkein asia modernissa johtajuudessa? – Prominda Revolution
    Posted at 13:06h, 23 kesäkuun Vastaa

    […] Tikka blogasi hienon tekstin modernista […]

  • Tärkein (ja vaikein) asia modernissa johtajuudessa | Prominda Revolution
    Posted at 17:06h, 11 huhtikuun Vastaa

    […] Tikka blogasi hienon tekstin modernista […]

Osallistu keskusteluun